Construisez la plateforme en laquelle la finance, le juridique et les RH ont vraiment confiance.
Nous sommes une petite équipe rigoureuse qui réunit voyages d'affaires, cartes, notes de frais et Duty of Care sur une seule plateforme. Nous recrutons avec exigence, livrons chaque semaine et soignons les détails que la plupart des produits négligent. Si c'est le genre d'endroit où vous aimeriez travailler, nous serions ravis de vous lire.
La plupart des logiciels de voyage ont été conçus pour résoudre le problème de quelqu'un d'autre.
Nous avons fondé Travel Code parce que les outils dont héritent les ETI — Concur, OBT disparates, applications de notes de frais greffées sur des cartes — ont été pensés pour les entreprises du Fortune 500 d'il y a quinze ans. Pas pour une entreprise de 400 personnes qui envoie ses équipes à Riyad, Lisbonne et Singapour la même semaine.
L'expérience voyageur est si mauvaise que la plupart des employés réservent en dehors de la plateforme. La finance rapproche trois fournisseurs. Le juridique est incapable de dire en 10 secondes où se trouvent 200 collaborateurs. Les assureurs chiffrent à l'aveugle. Le statu quo ne profite à personne, sauf à la facture par utilisateur.
Nous construisons donc avec soin : 12 agents IA qui passent à l'action, pas des chatbots qui se contentent de répondre. Un OCR détaillé avec 99,2 % de précision au niveau de la ligne. Des questions-réponses géolocalisées en temps réel via une interface de chat unique, utilisée par les équipes juridiques comme preuve. Une plateforme. Un seul rapprochement. Un seul fournisseur dans la stack financière.
Si vous voulez travailler sur un produit qui résout un vrai problème pour de vraies équipes, et que vous soignez les détails que la plupart des entreprises négligent, poursuivez votre lecture.
Six convictions qui nous guident.
Livrer chaque semaine, même si c'est peu.
L'élan est une fonctionnalité. Nous préférons fusionner cinq petites améliorations plutôt que de livrer une refonte parfaite. Les meilleures équipes dans lesquelles nous avons travaillé livraient chaque semaine ; les pires planifiaient par trimestre. Nous choisissons par défaut la première approche.
Tout mettre par écrit.
Décisions, justifications de conception, post-mortems, revues hebdomadaires. Asynchrone d'abord, c'est écrit d'abord. Ce qui n'est pas documenté n'a pas eu lieu, et la prochaine personne qui nous rejoindra ne saura pas pourquoi nous avons fait ce choix.
Parler directement aux clients.
Ingénieurs, designers et PM participent tous aux appels clients. Pas de « traducteur product manager » entre l'équipe et les personnes qui utilisent ce que nous construisons. La demi-vie d'un insight de seconde main est d'environ 24 heures.
Comparatifs honnêtes, pas de pub.
Nous publions les points sur lesquels Concur, Navan et TravelPerk font mieux que nous. Nos pages de comparaison disent aux acheteurs quand ne pas nous choisir. C'est la seule façon durable de gagner la confiance dans cette catégorie — et nous appliquons la même exigence en interne.
La compétence discrète, pas la façade.
Nous ne récompensons pas l'agitation de façade. Ceux qui nous font avancer sont ceux qui prennent discrètement un problème en main jusqu'à sa résolution, rédigent le document qui évite la prochaine panne ou corrigent le bug pour lequel personne n'a ouvert de ticket. Nous le remarquons. Nous les promouvons.
Débattre, puis s'engager.
Nous débattons avec vigueur avant les décisions et nous nous alignons pleinement après. Le pire schéma, c'est l'équipe qui acquiesce en réunion et rouvre le débat en messages privés. Si vous étiez en désaccord et que votre avis n'a pas été retenu, c'est à vous de faire réussir la version que nous livrons — c'est la règle du jeu.
Neuf postes, quatre équipes.
Tous les postes sont ouverts en télétravail. Nous recrutons par cooptation et candidatures spontanées — pas de recruteurs, pas d'agences.
Vous ne voyez pas votre poste ?
Si vous avez construit quelque chose que nous saurions reconnaître et que vous souhaitez travailler selon les principes ci-dessus, contactez-nous quand même. Nous avons déjà créé des postes sur mesure pour les bonnes personnes, et plus d'une fois.
Cinq étapes. Environ trois semaines.
Nous croyons que le processus d'entretien doit ressembler à une version réduite du poste réel. Moins de leetcode, plus de « faisons ensemble quelque chose de réaliste et voyons comment nous travaillons ».
Appel découverte
30 min avec le responsable du recrutement. Échange mutuel — ce que vous avez construit, ce sur quoi nous travaillons, et si le poste et le stade de l'entreprise vous correspondent.
Devoir maison ou atelier
Un problème réaliste et bien cadré, tiré du code ou du design réels. Nous rémunérons les exercices à la maison qui dépassent 90 minutes.
Session de travail
90 min pour présenter votre travail à deux membres de l'équipe. Moins un « entretien », plus un « relisons cette PR ensemble ».
Deux échanges avec l'équipe
L'un avec une personne avec qui vous travailleriez au quotidien, l'autre transverse. Comportements, principes, façon de gérer les désaccords.
Décision et références
Décision sous 5 jours ouvrés après le dernier entretien. Deux prises de référence menées en parallèle. Une offre ou un refus honnête, dans tous les cas.
Ce que nous proposons.
Pas de baby-foot, pas de kombucha. Ce qui améliore vraiment la qualité de vie : rémunération, temps, matériel, autonomie.
Salaire haut de fourchette
Nos rémunérations se situent au 75e percentile pour notre stade et notre zone géographique. Une revue annuelle liée à la performance, sans cliff de vesting. Des grilles salariales transparentes dans toute l'entreprise.
Part de capital significative
Chaque collaborateur à temps plein reçoit des ISO ou équivalents, avec un vesting sur 4 ans et un cliff d'un an. Nous les réactualisons chaque année selon l'ancienneté et l'impact. Exercice anticipé possible ; nous vous en expliquerons les compromis.
Santé entièrement couverte
Cotisations couvertes à 100 % pour vous et vos ayants droit (États-Unis). Couverture privée haut de gamme équivalente selon le pays pour les recrutements à l'international. Budget santé mentale : 2 400 $/an par personne, remboursé sans démarche.
Des congés réellement pris
Minimum de 22 jours de congés + jours fériés nationaux. Fermeture hivernale obligatoire de deux semaines. La direction affiche publiquement ses congés pour les banaliser, et nous demandons aux managers de s'assurer que leurs équipes prennent bien les leurs.
Matériel + bureau à domicile
L'ordinateur portable de votre choix, 2 500 $ pour aménager votre bureau à domicile, 200 $/mois pour un espace de coworking si vous le préférez. Renouvellement à la troisième année, voire plus tôt si nécessaire.
Famille
16 semaines de congé parental entièrement rémunéré (quel que soit le chemin vers la parentalité, pour tous les genres). Option de reprise progressive. Allocation garde d'enfants de 4 K$/an. Nous ne partons pas du principe que le travail est la chose la plus importante de votre vie.
Deux séminaires par an
Une fois par an avec toute l'entreprise (en alternance : Lisbonne → Dubaï → New York). Une fois par an avec votre équipe. Transport, hébergement et quelques jours de temps libre inclus.
Budget formation
2 000 $/an pour des livres, des cours, des conférences, sans circuit de validation. Nous vous faisons confiance pour savoir ce qui vous rend meilleur dans votre métier.
Une vraie flexibilité
Asynchrone par défaut. Les plages de chevauchement obligatoires sont de 10 h à 14 h, heure locale. Vous gérez votre agenda. Nous mesurons les résultats, pas les heures.
Trois hubs. Télétravail possible partout.
Nous sommes une entreprise distribuée avec trois hubs délibérément choisis. Pas de siège. Le mode hybride est volontaire : venez au bureau quand cela vous est utile, travaillez d'où vous voulez le reste du temps.
Lower Manhattan. Ingénierie, produit, GTM. Environ 24 personnes sur site, plus de 30 en télétravail sur les fuseaux EST/CST. Le bureau est un espace de travail, pas une destination : nous y sommes trois jours par semaine si vous le souhaitez.
Príncipe Real. Design, ingénierie mobile, customer success EMEA. Environ 14 personnes sur site. Notre équipe la plus internationale : huit nationalités et ce n'est pas fini. Priorité à l'asynchrone, car nous couvrons +5 fuseaux horaires.
DIFC. GTM régional, canal partenaires, customer success pour l'Arabie saoudite et les EAU. Environ 9 personnes sur site. Le plus dynamique de nos trois bureaux, et le plus proche de notre tout nouveau marché.
Ceux qui y travaillent en parlent.
« Ce qui m'a le plus surpris, c'est à quel point les principes sont réellement appliqués. “Disagree and commit” n'est pas une affiche : c'est notre façon de mener les réunions. Je viens d'un endroit où les documents sur la culture d'entreprise vivaient dans Notion et nulle part ailleurs. »
« En tant que designer, j'assiste à trois appels clients par semaine. Voir un vrai DAF essayer d'utiliser ce que nous avons conçu est la seule chose qui ait vraiment changé ma façon de travailler. Les roadmaps ne survivent pas au partage d'écran d'un client. »
« Ce que j'apprécie le plus, c'est la capacité à dire “nous nous sommes trompés, voici ce que nous changeons”. J'ai vu la direction rédiger ce document deux fois l'an dernier. C'est pour cela que je suis toujours là. »
« Venant d'une plateforme de voyage facturée par utilisateur, l'absence de process arbitraire ici est déroutante au début. Pas de modèle de PRD, pas de rituel Jira obligatoire. Vous rédigez le brief qui a du sens pour le travail à faire. Il faut une semaine pour y croire. Ensuite, impossible de revenir en arrière. »
Les questions que les candidats nous posent souvent.
Postes 100 % à distance ?
Oui, à +/- 6 heures de l'un de nos hubs (New York, Lisbonne, Dubaï). Au-delà, nous avons constaté que la charge de la communication asynchrone commence à l'emporter sur les avantages d'une équipe distribuée. Si votre profil se situe hors de cette plage mais qu'il est convaincant, postulez quand même : nous avons déjà fait des exceptions pour des postes seniors.
Visa pris en charge ?
Pour les postes seniors en ingénierie et en IA à New York et à Lisbonne, oui : nous en avons déjà parrainé plusieurs. Pour les autres postes, en général non, sauf situation exceptionnelle. Nous vous le dirons franchement dès le premier échange plutôt que de vous faire perdre votre temps.
Quelle est votre philosophie en matière d'actionnariat salarié ?
Chaque recrue à temps plein reçoit une participation significative, avec un vesting sur 4 ans et un cliff d'un an. L'exercice anticipé est possible. Nous la réévaluons chaque année selon l'ancienneté et l'impact. Lors de l'appel d'offre, nous vous expliquerons en toute transparence la dilution, les préférences de liquidation et les implications fiscales, y compris les points que la plupart des entreprises passent sous silence.
Quelle taille visez-vous ?
Nous nous sommes publiquement engagés à rester sous les 200 personnes jusqu'en 2027. Nous recrutons lorsqu'un goulet d'étranglement précis peut être levé par une embauche, pas selon un calendrier. La plupart de nos recrutements récents ont été décidés par les fondateurs, sans plan d'effectifs.
Quel est le pire aspect du travail ici ?
Franchement : nous sommes assez petits pour que vous portiez plusieurs casquettes et preniez en charge des sujets hors de votre fiche de poste. Si vous cherchez un rôle au périmètre net et aux frontières claires, les grandes entreprises le font mieux. La contrepartie, c'est l'autonomie et l'impact, mais le compromis est réel.
Proposez-vous des stages ou des postes pour jeunes diplômés ?
De façon sélective. Nous avons recruté trois ingénieurs jeunes diplômés en 2025, tous par cooptation. Nous n'avons pas encore de programme de stages structuré, car nous ne pensons pas pouvoir bien le mener à notre taille. Si vous êtes jeune diplômé et que quelqu'un ici connaît votre travail, demandez-lui de vous recommander.
Comment gérez-vous la cooptation ?
Les recommandations passent par n'importe quel membre de l'équipe, sans portail officiel. Les candidats recommandés évitent la file des candidatures spontanées et sont directement mis en relation avec le responsable du recrutement. Le parrain reçoit une prime de 4 000 $ après une embauche réussie (versée à 90 jours), ou 1 000 $ reversés à l'association de son choix s'il le préfère.
Et si je n'obtiens pas le poste ?
Vous recevez par écrit une raison précise dans les 5 jours ouvrés suivant l'entretien final, et non un message type « nous avons retenu un autre candidat ». Nous pourrons vous recontacter pour un autre poste ou dans plus de 6 mois. Plusieurs membres actuels de l'équipe en étaient à leur deuxième ou troisième candidature.
Si ces principes ressemblent au genre d'endroit où vous aimeriez construire quelque chose de bien, parlons-en.
Postulez à un poste précis, ou écrivez-nous si rien ne correspond et que nous devrions vous faire de la place. Nous lisons tous les e-mails envoyés à hr@travel-code.com, en général sous 48 heures.